A.
Pengertian.
Pengembangan
merupakan hal penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi dalam meningkatkan
produktivitas pegawai. Oleh karena itu sebelum membahas lebih jauh mengenai
pengertian pengembangan pegawai itu sendiri ada baiknya terlebih dahulu kita
memahami apa yang dimaksud dengan pengembangan.
Menurut
Sinamora (1995:287) mengemukakan pengertian pengembangan (development) adalah
:“penyiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau
yang lebih tinggi dalam organisasi”. Sedangkan Moekijat (1989 : 2) mengemukakan
pengertian pengembangan sebagai berikut : Pengembangan berarti hal-hal yang
berlainan bagi ahli dibidang ini, akan tetapi pada dasarnya pengembangan
merupakan suatu metode untuk memudahkan perubahan dan pengembangan dalam
orang-orang (misalnya dalam gaya, nilai, keterampilan), dalam teknologi
(misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar, dalam kompleksitas), dan dalam
peranan).[1]
Menurut
John soeprihanto (1988:85) yang dimaksud dengan pengembangan adalah suatu
kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan
pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan penguasaan teori
pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan perusahaan. Dari
rumusan pengertian tersebut, dapat dipahami bahwa pengembangan merupakan suatu
bentuk upaya dan kewajiban setiap manajer, karenanya kebutuhan organisasi dan
pegawai itu sendiri. Artinya melalui pegawai yang terampil dan berdisiplin,
maka tugas-tugas organisasi akan dapat lebih efektif dan efisien. Apabila
terdapat ketidakseimbangan antara kebutuhan tugas tertentu dengan tingkat
kemampuan pegawai tertentu, maka bawahan yang bersangkutan harus ditingkatkan
keterampilan dan disiplinnya.merupakan hak dari setiap pegawai.[2]
Pendidikan
ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk
didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap
persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Pelatihan (training)
meliputi aktivitas-aktivitas yang berfungsi meningkatkan unjuk kerja seseorang
dalam pekerjaan yang sedang dijalani atau yang terkait dengan pekerjaannya ini.
Pendidikan (education) mencakup kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan
untuk meningkatkan kompetensi menyeluruh seseorang dalam arah tertentu dan
berada di luar lingkup pekerjaan yang ditanganinya saat ini. Pendidikan
ditujukan untuk memperbaiki kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya.
Menurut
Tilaar (1997) bahwa pendidikan mempunyai peranan dan fungsi untuk mendidik
seorang warga Negara agar memiliki dasar-dasar karakteristik seorang tenaga
kerja yang dibutuhkan, terutama oleh masyarakat modern, sedangkan pelatihan
mempunyai karakteristik yang diinginkan oleh lapangan kerja. Pendidikan
membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk dapat mengerjakan sesuatu
lebih cepat dan tepat, sedangkan latihan membentuk dan meningkatkan
keterampilan kerja. Dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan dan
latihan seseorang semakin besar tingkat kinerja yang dicapai. Dengan demikian
pendidikan berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan
oleh suatu instansi atau organisasi dengan menekankan pada kemampuan kognitif,
afektif dan psychomotor. Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai
peranan penting dalam memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan
profesional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki
bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara
sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan di
kemudian hari (Sedarmayanti, 2003).[3]
Menurut
Irianto (2001) bahwa nilai-nilai kompetensi seseorang dapat dipupuk melalui
program pendidikan, pengembagan dan pelatihan yang berorientasi pada tuntutan
kerja aktual dengan menekankan pada pengembangan skill, knowledge dan ability
yang secara signifikan akan dapat memberi standar dalam sistem dan proses
kerja yang diterapkan.
Pelatihan
merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam
pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan
kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap.[4]
Menurut
J.T.Gunawan, (Mondy,R.W. dan Noe,R.M.1996:225) mengemukakan bahwa:”Pengembangan
sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terus menerus dan terencana yang
dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan tingkat kecakapan pegawai dan
performa organisasi”. Sedangkan Awaloedin ( 1993 : 94 ) berpendapat bahwa : Pengembangan
sumber daya manusia dalam arti luas adalah seluruh proses pembinaan untuk
meningkatkan kualitas serta taraf hidup manusia dari suatu negara, sedangkan dalam
arti sempit pengembangan sumber daya manusia adalah peningkatan pendidikan dan
pelatihan atau usaha menambah pengetahuan dan keterampilan sebagai proses yang
tanpa akhir, terutama pengembangan diri sendiri.
Selain
itu menurut Saydam, mengemukakan pengertian pengembangan sumber daya manusia
adalah sebagai berikut: Pengembangan pegawai (Sumber Daya Manusia), merupakan
kegiatan yang harus dilaksanakan oleh organisasi, agar pengetahuan (knowledge),
kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan
pekerjaan yang mereka lakukan.[5]
B.
Beberapa Konsep Tentang Pelatihan Kerja.
Di
dalam dunia pelatihan kerja dijumpai banyak konsep-konsep yang telah digunakan,
antara lain tentang Sistem Latihan Kerja
Nasional yang diberlakukan sejak tahun 1987 dalam sebuah Keputusan Menaker
No. Kep. 1331/MEN/87 tentang pola umum pembinaan system latihan kerja nasional.
Tetapi dalam hal ini perlu diketahui konsep-konsep yang mendukung system kerja
yaitu:[6]
1. Pandangan
Edwin B. Flippo.
Konsep
ini lebih dekat dengan manajemen personalia. Di dalam konsepnya dikemukakan
tentang pengembangan individu dan organisasi, pelatihan operasional,
pengembangan manajemen, dan kebutuhan manajer dan program pengembangan.
Pokok-pokok
di atas diisi juga dengan berbagai macam metode pelatihan dan pendidikan
ditujukan kepada pengembangan yaitu keterampilan untuk mengambil keputusan,
keterampilan antar pribadi, pengetahuan tentang pekerjaan baik di tempat kerja
maupun latihan kepemimpinan, pengetahuan tentang organisasi, dan pengetahuan
umum.
Konsep
Flippo tersebut untuk para eksekutif, namun dapat dipakai dalam program-program
pelatihan di mana saja. Hal yang menarik dalam konsep ini ialah adanya 4 metode
dasar-dasar yang digunakan yaitu:
a.
Pelatihan di tempat kerja (on the job
training)
b.
Sekolah vestibule
c.
Magang (apprenticeship)
d.
Kursus-kursus.
2. Pandangan
Andrew F. Sikula.
Konsep
sikula menggambarkan tentang pelatihan dan pengembangan yang ditinjau dari segi
personel administration. Pandangannya lebih menitikberatkan pada proses dan pembagian
dalam pelatihan dan pengembangan.
Pandangan
flippo dan sikula ternyata lebih banyak menganut penggunaan OJT dan
apprenticeship dalam pelatihan di bidang management personalia yang diterapkan
pada bidang-bidang lainnya.
C.
Strategi Pembinaan Pelatihan Kerja.
Strategi
pembinaan pelatihan diarahkan agar pelatihan kerja mampu berfungsi memenuhi
tuntutan pasar kerja. Hal ini perlu dilaksanakan sesuai dengan tuntutan dunia
kerja, perkembangan teknologi dan perkembangan pembangunan.[7]
Strategi
pelatihan kerja menggunakan pendekatan kesisteman dan dibina secara terpadu,
berkesinambungan, berperan secara optimal dan menghasilkan tenaga kerja yang
siap pakai, terampil, disiplin dan produktif.
Dalam
strategi pembinaan pelatihan dikenal adanya trilogy latihan kerja sebagai
berikut:
1) Latihan
kerja harus sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan kesempatan kerja.
2) Latihan
kerja harus senantiasa mutakhir sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi.
3) Latihan
kerja merupakan kegiatan yang bersifat terpadu dalam arti proses kaitan dengan
pendidikan, latihan dan pengembangan satu dengan yang lain.
Trilogy
latihan kerja di atas merupakan pedoman yang harus dilaksankan tanpa
ditawar-tawar lagi. Hal ini perlu didukung oleh aparatur pemerintah yang kuat,
dukungan dan peran swasta, dukungan dari penelitian-penelitian untuk memperoleh
gambaran yang tepat untuk pelatihan sehingga mengetahui lebih jelas metode,
jenis pelatihan, pola perkembangan teknologi dan pembangunan.
D.
Peran Dalam Pengembangan Karir.
Individu,
manajer, dan organisasi semuanya memiliki peran dalam pengembangan karir, dan
individulah yang harus memikul tanggung jawab untuk karirnya sendiri,
menghargai minat keterampilan dan nilai, mencari informasi dan sumber karir,
dan secara umum mangambil langkah-langkah yang harus ditempuh untuk memastikan
sebuah karir yang membahagiakan dan memenuhi harapan.[8]
Dalam
organisasi manajer si individu memainkan peran juga. Manajer hendaknya
memberikan umpan balik kinerja yang objektif dan tepat waktu, menawarkan
penugasan pengembangan dan mendukung serta berpartisipasi dalam pembahasan
karir, misalnya. Manajer bertindak sebagai pelatih, penilai, penasehat, dan
agen rujukan, misalnya mendengarkan dan menjelaskan rencana karir individual,
memberikan umpan balik, menghasilkan pilihan karir, dan menautkan karyawan pada
sumber daya organisasi dan pilihan karir.
[1]
http://www.repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/241/pdf%202.pdf?sequence=2.
[2]
Ibid.
[3] http://www.isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/2107563571.pdf.
[4] Rukiah, Diktat Manajemen Sumber Daya Insani, 2011.
[5] Gouzali Saydam,
Sumber Daya Manusia dan Kinerja (human Resources Management), Jilid 2,
(Jakarta: Toko Gunung Agung, 2000), hal. 63.
[6] Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
Bumi Aksara, 2004), hal. 94-98.
[7] Ibid.
[8] Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
Prenhallindo, 1998), hal. 46.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar